专家观点

胡守柏：2015文化产业人才管理状况和建议

一、综合现状

文化产业是知识密集型产业，其发展水平和层次主要取决于人才的素质水平。虽然2014年-2015年期间文化产业（特别是在“互联网+”文化产业）领域取得了快速发展，但由于行业整体发展基础相对薄弱，导致整个行业内人才收入分布呈现“长尾”曲线。

图1 2014文化产业人才分布长尾模型

据国家统计局公布的数据显示，截止到2014年底，文化产业从业人数约754万人。近年来，为了更好地支撑文化产业发展，许多社会力量和高校都利用自身的优势和专业力量推动人才发展，关注文化产业人才培养。但与文化产业的发展规模和速度相比，我国文化产业人才依旧相对匮乏。可以预见未来，在文化产业中间力量将逐渐形成断层，成为产业高质量发展的主要障碍。

如下页图2、3所示，本次参与调研员工有半数员工在企业司龄均不到三年，而从事文化产业员工约80%参加工作时间均不到10年时间。东方意象认为，调查数据充分反映了我国文化产业企业的发展现状，即产业快速发展导致大量年轻人的涌入，而产业中坚力量并未形成。

图 2本次参与调研员工所在企业司龄

图3 本次参与调研员工工作时间分布

二、小微企业待遇较低，难以吸引和留住人才

据国家统计局的数据显示，到2013年末，我国共有小微文化企业77.3万个，占全部经营性文化企业的98.5%；从业人数达980万人，约占全部文化企业就业人数的63%，已成为我国文化产业的重要组成部分。但小微文化企业在经营、成本、融资、人才、市场环境等方面仍面临着许多困难和问题。

图4 参与本次调研员工所属企业规模平均薪酬比较（单位：万元）

根据本次调研结果，2014年-2015年中国文化产业平均薪酬增幅以小微企业增长最快，10人以下企业薪酬增速达到29.75%，10-50人和50-100人企业增幅也分别达到18.95%和23.42%，而增速最低的为200-500人企业，为13.25%。虽然小微企业和大中型企业薪酬水平差距有所缩小，但从薪酬水平来说，10人以下企业平均薪酬仅为7万元/年，而200-500人企业平均薪酬仍达到12.21万元/年。

图5 参与本次调研员工所属企业规模平均薪酬增幅比较

小微企业发布招聘信息费用有限，品牌知名度低、规模小，容易被很多应聘者看轻，难以网罗人才。即使招聘到了人才，这些企业还要面临一个窘境，就是很多员工只是把其所在单位当作求职就业的一个练兵场。但小微企业又需要有战斗力的人加入，所以一般不会轻易聘用应届大学毕业生，这进一步加深了企业人才缺口问题的严重性。2015年文化部产业司加大力度扶持成长型小微文化企业，从整体思路、扶持重点、工作任务等方面对相关工作进行了整体部署。国家政府对小微文化企业的重点关注和扶持势必会进一步加大这些企业对专业人才的需求，人才缺口将更大。

三、文化创意工作难量化，更多企业采取股权期权措施激励员工

文化创意人员通过自己的创意、分析、判断、综合设计给产品带来附加值，具有职业的独特性。主要表现为：1、工作业绩较难衡量。创意工作是通过脑力劳动实现的，工作难度高，付出辛苦多，创意产品的价值很难在短期内体现，有时甚至看不到结果；2、工作时间无法估算。创意人员的工作时间远比正常上下班时间多得多，常常把休息娱乐时间毫不吝啬地投入到创意工作中；3、工作的专业程度很高，但往往职位层级较低。创意人员在企业内部具有较高的专业性，但就其职位和工作特点，如果不采取合理有效的考核与激励机制，很难激发创意人员的热情，充分发挥他们的价值。

根据本次调研结果，有11.24%的参与调查员工所在企业采用了股票或期权激励政策，分布如下图6所示：

图6 不同企业性质的文化企业股权或期权激励比例图