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 有文章描述了乐视美国员工被裁时的状态。“我绝不会将这段经历写到我的Linkedin里。”他们一边喝着啤酒，一边大声谈笑，其中一名员工打趣说。 

 从2016年底乐视爆发资金危机开始，很多敏锐的员工已经预感到山雨欲来暴，包括多名高管在内的许多员工先后主动离开乐视。到了这个月9号曝出乐视断缴五险一金的事，再次对乐视员工造成了强烈冲击，更大规模的一波离职潮随之而来。但是在人才市场上，“乐视员工”四个字却似乎被拉入了黑名单，正在被各家公司的HR们所遗弃。

 从AI财经社的报道来看，仅仅半天时间，猎头李景(化名)在猎聘网上看到“乐视”的简历活跃数已经超过350份，活跃人数异常，涉及产品开发到市场各个团队，职级涵盖基础员工到VP。而在5月的裁员事件开始之前，其日活跃数也不过是两位数。但是与活跃数对应的却是人才市场对乐视员工的兴趣寥寥。某BAT公司在内部分享会上，点名说：“像乐视这种公司出来的人，就不要考虑了。”而某主流视频网站HR明确表示，他们不会考虑乐视出来的人。“乐视的简历一律不看。”

 那是什么原因造成了人才市场对乐视员工的不信任？其中一个重要原因无疑是现在乐视员工的质量参差不齐。贾跃亭曾在公开信中表示，在2015到2016年乐视的飞速发展阶段，乐视在那一年内急速扩张超过5000人。而据《新京报》报道，乐视员工亲眼见证了14个月内员工工号从八千多发展到两万多，工位紧张到会议室变成了办公区，开会被迫挪到食堂。当时乐视招人的速度甚至快到HR已经不够用。在那段时间，乐视的员工扩张速度不禁让人想起了当年“大炼钢”的景象。而在这样关注数量而忽视质量的招人潮中，进入乐视的员工质量自然难以得到保证，也就不难理解今天的人才市场为何对“乐视员工”四个字敬而远之。

 任何公司在快速扩张时因为公司规模扩大，都会出现招入大量新人的现象，但是公司却不应该仅仅以新人进入数量为标准，应在保证质量的前提下才能追求的数量增加。当然，在公司快速扩张时，由于业务需要，HR们没有足够充裕的时间去鉴别一个新人，同时，公司在这种阶段也可能会降低招聘标准，以扩大HR们的选择面。但是，在这种情况下应该坚持的前提是，无论业务有多么需要新员工的加入，依然要有工作岗位的最低标准线，并且这条标准线不能与同岗位之前的标准有过大的差距。严守标准，是公司在快速扩张招人时所需遵守的底线。

再反回去看乐视员工现在在人才市场面临的困局，似乎就是乐视在快速扩张时重量不重质带来的恶果。因为当初招聘时的质量参差不齐，导致了乐视员工现在人才市场的口碑不佳，进而使得现在乐视员工想要转换门庭困难重重。所以，一些员工已经试图摘掉“乐视”的标签。5月24日，乐视美国宣布裁员后，有文章描述了乐视美国员工被裁时的状态。“我绝不会将这段经历写到我的Linkedin里。”他们一边喝着啤酒，一边大声谈笑，其中一名员工打趣说。